Human Resource Management

A.            Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”

B.        Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

           

            adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social. Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas mempengaruhi kedua-duanya.

            Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pemimpin yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unti organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :

1.      Sasaran Manajemen sumber daya manusia :

a.       Sasaran Perusahaan

            Departemen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

b.      Sasaran Fungsional

            Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian.

c.       Sasaran sosial

            Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d.      Sasaran pribadi karyawan

            Untuk membantuk para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.

C.        Fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a.Staffng/Employmcnt

            Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

            Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

            Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.Performance Evaluation

             Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

            Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

            Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

            Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

            Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

            Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

            Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasiyang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

D.        Peran Departemen Sumber Daya Manusia

            Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

a. Advisory/Counseling Role

            Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,

departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b. Service Role

             Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c. Control Role

            Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

Sumber :

http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html

https://www.academia.edu/4750206/Pengertian_Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_MSDM_menurut

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html

KEPEMIMPINAN MANAJERIAL

“Pondasi dari kepemimpinan yang efektif ialah berpikir berdasarkan misi organisasi, mendefinisikan, dan menegakkannya secara tegas.” - Peter Drucker (1909-2005).

                                       "Tidak semua Pemimpin memiliki jiwa kepemimpinan"

Apa yang pertama melintas di benak Anda tatkala mendengar kata “pemimpin”? Bisa jadi sosok mungil Andik Virmansyah, pemain pengemban ban kapten Timnas sepakbola U-21, guru mata pelajaran di kelas, atau Presiden pertama Republik Indonesia, Soekarno. Ia tidak hanya menjadi inspirasi seluruh bangsa Indonesia, bahkan pemimpin – pemimpin dari negeri seberang juga merasa bahwa Soekarno adalah seseorang yang patut menjadi inspirasi.

                              Foto : Soekarno, salah satu pemimpin yang berpengaruh di Indonesia.

Memang mereka semua contoh para pemimpin. Benang merahnya satu, sang pemimpin bertugas mengarahkan anggota tim agar mencapai keberhasilan bersama. Tujuan tersebut bisa jadi memenangkan pertandingan di lapangan hijau, tuntas menjawab soal-soal Ujian Akhir Nasional (UAN) secara akurat, ataupun mensejahteraan rakyat dari Sabang sampai Merauke. Artinya, tanpa kehadiran para pemimpin, niscaya kapal bangsa ini oleng tak beraturan. 

Dalam konteks ini, peran pemimpin sangat signifikan. Ia ibarat seorang nahkoda. setiap orang digariskan menjadi pemimpin atas dirinya sendiri(self leader). Artinya, kita musti giat dan disiplin melatih kualitas pribadi. Sehingga dapat menjadi pemimpin jempolan. Mengutip pendapat Swami Rama (1925-1996), “Kamu tak akan bertemu pemimpin yang buruk kalau kamu seorang pengikut yang baik. Tapi sebaliknya juga benar, kalau kamu seorang pengikut yang buruk, kamu tak akan bertemu pemimpin yang baik.” (Guru Yoga, Anand Krishna: 2012).

Kunci Sukses bernama KerjaSama

Belajar Strategi Kerjasama Semut

Pernahkah Anda memperhatikan semut? Kadang kita dibuat jengkel dengan semut yang selalu datang jika kita menempatkan makanan. Seperti kata pepatah ada gula ada semut. Dibalik semua itu ada pelajaran berharga dari semut tersebut. Coba pelajari dari bagaimana mereka hidup, mulai dari mencari makanan, mempersiapkan bekal untuk musim dingin yang panjang, hidup rukun dalam komunitas, bekerja keras dan bersahabat.

Pernahkah Anda melihat ketika semut-semut membawa makanan? Terlihat ada semut yang membawa beban lebih besar dari tubuhnya. Menurut penelitian, semut bisa membawa beban 10 kali berat tubuhnya. Jika ada beban besar yang tidak bisa dibawa sendiri, semut mempunyai strategi, yaitu mengumpulkan temannya dan menggotongnya beramai-ramai agar benda tersebut bisa dibawa kesarangnya. Strategi yang jitu dan kompak untuk mencapai tujuan tersebut bernama kerjasama (teamwork).

Kita bisa belajar dari strategi kehidupan semut. Jika Anda pernah memperhatikan ada beberapa ekor semut  menemukan target makanan Anda, maka ketika sekelompok semut memutuskan untuk membawa temuan mereka (target). Bila makanan tersebut tidak cukup dibawa satu atau dua ekor semut ke sarangnya, beberapa semut akan melaporkan (identifikasi) ke yang lainnya dan kembali ke temuan itu. Sebelum mereka mengangkatnya temuan makanan tersebut, mereka terlebih dahulu mengitari berulang-ulang, maju dan mundur (measure) mengukur dan menganalisa cukup lama. Bahkan kadang semut yang satu pergi dan kembali dengan lebih banyak semut, tetap masih belum memutuskan mengangkat. Kemudian semut-semut yang berbaris melalui jalur dekat temuan, biasanya membelokkan arah sebentar, ada yang tetap tinggal dekat temuan berkerumun dan ada yang kembali meneruskan jalan (team selection) setelah mereka telah benar-benar yakin, temuan makanan tersebut dapat diangkat maka mereka memulai maneuver mengangat temuan itu. Meskipun saat mengangkat kadang oleng ke kanan dan ke kiri.

Dalam jalur perjalanan semut membawa target makanan tersebut, ada team yang mengangkut target dan beberapa ekor semut biasanya beriringan satu per satu  di depannya dan diikuti dengan beberapa semut berkerumun kecil dibelakang (support system). Juga selalu ada seekor semut yang kesana kemari selama proses pengangkutan terjadi, yang dengan gesit mengawasi (project leader) berjalan di depan, disamping, dibelakang team pengangkut. Kemudian, kelompok ini berhenti, dan semut yang satu itu, yang tergesit dari yang lain akan tetap sibuk bicara dari semut yang satu ke yang lain, kesana kemari mengatur maneuver selanjutnya. Beberapa kali, dalam perjalanan, kelompok pengangkut dan pengiring akan berhenti, ada semut yang bergantian mengangkut digantikan dari kelompok pengiringnya, dan demikian seterusnya. Dan semut-semut lain yang berjalan di dekat mereka akan selalu berhenti dekat kelompok ini dan meneruskan perjalanan mereka kembali.

Kumpulan semut bisa menjalankan serangkaian strategi dijalankan dengan manis dan tepat oleh mereka. Ada beberapa pelajaran yang bisa dipelajari dari teman kita yang bijak bernama semut? Mengapa kita tidak lebih kompak dan bijak dari mereka? Disini letak perbedaannya.

Milik kita bersama

Semut tidak punya pemahaman makanan ini punyaku, atau makanan ini untukmu. Dalam kategori pencapaian dan keberhasilan project seharusnya hanya ada, perspektif  berfikir ini milik kita, bukan kami, aku dan engkau. Sementara manusia lebih menyukai cara memandang project sebagai jika melakukan sesuatu harus mendatangkan keuntungan dulu bagiku, atau aku tidak akan melakukannya untukmu dan kerja yang diberikan akhirnya berdasarkan hitung-hitungan didepan berapa besar gaji, bonus dan fasilitas kantor yang disediakan untukku?

Apakah kita bekerja tidak boleh mendapatkan keuntungan? Tentu saja boleh, harus malah. Semut juga pasti mencari keuntungan. Orang bekerja harus mendapatkan hasil yang sepadan dan adil yang didapat melalui proses yang benar.

Perbaiki mental Attitude

Kebanyakan orang lebih sibuk berfikir tentang keuntungan sebelum kerja dimulai. Padahal, adalah lebih baik mengerahkan seluruh kemampuan untuk hasil maksimal lebih dulu, baru memperoleh keuntungan kemudian. Jangan dibalik. Tidak mungkin Anda dapat fokus dalam bekerja jika setiap saat Anda sibuk berhitung untung-rugi bekerja diperusahaan ini? berhenti berfikir ini bukan perusahaan saya, dan mulailah mengambil sikap ownership dalam posisi apapun Anda diperusahaan dengan menyatakan, masa depan perusahaan ini, saya yang bertanggung jawab menjaganya. Belajarlah menghargai keadaan Anda, dan jadikan keberadaan Anda menjadi bagian penting diperusahaan, tanpa melihat posisi Anda ditempat kerja.

Perbaiki Strategi

Kerjasama tidak dapat dipaksakan. Ini hanya dapat diajarkan melalui kebiasaan. Coba lihat kunci yang kita temukan dari strategi semut. Saat Anda menemukan peluang, dan memutuskan untuk mengambil peluang sebagai target, identifikasikan semua sumber daya yang Anda dapat temukan, buatlah pengukuran yang tepat, uji ulang sampai Anda yakin bahwa target bisa dicapai bagi team Anda, lalu temukan dan seleksi team yang tepat yakni mereka yang kompeten dan dalam satu visi dengan Anda untuk mencapai tujuan. Jangan berhenti disini, ciptakan system pendukung (support system), ini adalah payung pengaman Anda. Siapkan lapisan kedua dalam team inti dengan kompetensi yang sama, jangan tergoda untuk mengambil  banyak orang yang tidak memiliki kemampuan dan komponen kompetensi kerja yang sama satu dengan yang lain, ini akan hanya menambah beban. Kerjasama berarti juga membangun orang-orang yang tepat untuk pekerjaan tepat dan menempatkan mereka dalam tanggung jawab bersama. Perhatikan  pemimpin yang sibuk, mengarahkan dan memastikan tujuan dapat dicapai oleh keseluruhan team. Pemimpin ini tidak menunggu teamnya bekerja harmonis dengan sendirinya, dialah orang yang paling bertanggung jawab memberikan motivasi, menumbuhkan semangat dan menununjukkan strategi kerjasama yang mendukung pencapaian.

"Jadikan kerjasama sebagai strategi Anda, belajarlah untuk bekerja bijak seperti semut".

Sumber :
  http://katamotivasionline.blogspot.com/2014/09/belajar-strategi-kerjasama-semut.html
 http://politik.kompasiana.com/2012/04/13/kepemimpinan-yang-efektif-454716.html

 http://faridpelajar.blogspot.com/2013/04/bagaimana-seharusnya-sifat-seorang.html

Terimakasih untuk singgah membaca :)

KRITERIA PEMIMPIN YANG EFEKTIF, TOKOH & ALASANNYA

1. Kriteria Pemimpin yang efektif

Apa kriteria seorang pemimpin? Antara lain ialah bertanggung jawab atas setiap tindakannya. Ia mampu menjelaskan, menginformasikan, mengajar dan memandu orang lain. Pemimpin juga musti berani mengambil keputusan secara tepat. Komitmennya terfokus pada kemaslahatan publik.

Selain itu, ia juga mau jujur dan siap bekerja keras. Sehingga dapat menginspirasi dan memotivasi orang lain untuk meneladani prilakunya. Meminjam istilah Ki Hadjar, “Ing Ngarso Sung Tulodho (Di Depan Memberi Contoh).” Seorang pemimpin sudi mendengarkan, memahami, dan berbela rasa dengan para konstituennya.

Sepanjang sejarah peradaban manusia, kita memang bersua dengan banyak pemimpin. Namun tak semua pemimpin tersebut menjadi besar. Pemimpin berkualitas mampu merubah kehidupan ratusan, ribuan, bahkan jutaan orang. Mereka dikenal karena integritas kepemimpinannya. Bahkan tetap dicintai dan dikenang walau telah meninggalkan dunia. Para Nabi dari setiap agama dan kepercayaan di dunia ialah contoh konkretnya.

Sirimavo Bandaranaike (1916-2000) merupakan seorang negarawati asal Sri Lanka. Nama lengkapnya ialah Sirimavo Ratwatte Dias Bandaraike. Ia menjadi perempuan pertama di dunia yang dipilih rakyat untuk menjadi Perdana Menteri (PM) dari sebuah negara.

Ia menduduki jabatan tersebut karena suaminya - yang notabene merupakan PM Sri Lanka sebelumnya - mendadak terbunuh. Dari lembah kesedihan karena ditinggal suami tercinta, Bandaranaike bangkit dan membawa banyak perubahan konstruktif bagi bangsanya.

Sebut saja satu contoh, ia menyusun Undang Undang (UU) baru. Isinya mengubah negara tersebut menjadi Republik pada tahun 1972. Namanya pun diubah, dari Ceylon menjadi Sri Lanka. Bahkan, Bandaranaike melayani sebagai PM Sri Lanka selama 3 masa jabatan. Yakni tahun 1960-1965, 1970-1977, dan 1994-2000.

2. Tokoh yang saya senangi dalam hal kepemimpinan adalah Bpk. Akbar Arsyad, SH

    Beliau sendiri adalah pemimpin di perusahaan tempat saya bekerja.

Foto : Bpk Akbar Arsyad

 *he was graduated from reputable University Pancasila, Faculty of Civil Law, in 1991. 

 3.  Alasan saya memilih beliau, karena :
1.   Beliau orang yang sederhana;

2.   Beliau selalu menjadi panutan yang baik untuk karyawan ditempat ia memimpin;

3.   Beliau tidak segan-segan memberikan ilmu kepada karyawannya, beliau pernah berkata, untuk menjadi orang yang sukses, kita harus belajar dari orang orang yang sudah sukses terdahulu;

4.   Beliau merangkul kami dengan baik;

5.   Beliau selalu berjanji bahwa perusahaan ini bertujuan untuk menyejahterahkan karyawannya (salah satu contohnya selalu memberikan salary tepat waktu), itu yang selalu beliau usahakan buat karyawannya;

6.   Beliau seperti teman sendiri buat kami;

7.   Jika ada kesalahan dalam kami bekerja, beliau tidak marah, justru beliau mengajarkan kami yang seharusnya seperti apa;

8.  Beliau selalu menjadi inspirasi buat saya, beliau pernah berkata "bagaimana kita bisa menolong orang lain, jika kita tidak bisa menolong diri kita sendiri"; 

9. Beliau tidak seperti pemimpin pada umumnya yang ditakuti, beliau justru sangat dihormati karena kebaikan dan kearifannya;

10. Beliau, orang yang peduli dengan karyawannya.

11. Beliau orang yang cerdas, kuliah ajja S-1 cuman 2,5 tahun (saya sampe pusing mikirinnya, kok bisa).

12. Saya banyak belajar dari beliau, mengenai bahasa tubuh, mengenai cara penyampaian berbicara kepada seseorang, dan berfikir sebelum berbicara.

Pada Intinya, saya tidak pernah menemukan sosok pemimpin seperti beliau pada saat saya bekerja. 

Sumber :
http://politik.kompasiana.com/2012/04/13/kepemimpinan-yang-efektif-454716.html

Terimakasih untuk singgah membaca :)

    

Tugas Pertemuan ke-3

Prinsip Prinsip Seorang Manager

Manajer dalam kedudukannya sebagai pengarah dan pengatur bawahan, dituntut untuk memiliki kharisma dan kekuasaan untuk dapat mengatur orang-orang yang dibawahinya. Namun, seorang manajer yang baik juga harus memiliki kemampuan mengelola diri pribadi sendiri sedemikian rupa sehingga tujuan bersama menjadi prioritas utama, di atas tujuan pribadi atau kelompoknya. Berikut adalah prinsip-prinsip yang harus dimiliki oleh seorang manajer:

1. Berprinsip Teguh dalam Tujuan, Luwes dalam Cara.

Dalam ungkapan bahasa Latin, prinsip ini dikatakan, “Fortitier in Re, Suaviter in Modo.” Seorang manajer harus memiliki jiwa yang tegar, tegas namun luwes atau fleksibel.

2. Berprinsip Untuk Selalu Berdoa dan Bekerja Keras.

Dalam ugkapan bahasa Latin disebut “Ora et Labora.” Seorang manajer memang wajib berusaha, akan tetapi ia perlu mengisi ruang spiritualnya untuk mengimbangi aksi fisik yang dilakukannya.

3. Berprinsip Untuk Menjunjung Tinggi Nilai Kejujuran.

Kejujuran lebih berharga dibandingkan kekayaan finansial. Kejujuran membuat seorang manajer lebih berharga di mata bawahan dan sesama manajer. Kejujuran menghindarkan diri dari perbuatan yang merugikan pihak lain. Jika yang bertindak tidak jujur itu seorang manajer, maka yang menjadi korban adalah bawahan dan organisasi yang ia kelola.

4. Berprinsip Mau Berkorban Untuk meraih keberhasilan.

Dalam istilah bahasa Jawa kita mengenal “Jer basuki mawa beya”. Seorang manajer butuh pengorbanan waktu, pikiran, tenaga, dan modal. Akan tetapi, ia tidak boleh mengorbankan integritas, harga diri dan keluarga.

5. Berprinsip Melakukan Apa yang seharusnya dilakukan.

Tindakan itu adalah mutlak dan merupakan realisasi dari rencana, konsep, rancangan, ide, dan prosedur. Sehebat apapun itu, jika tidak dilakukan tidak akan bermanfaat.

6. Berprinsip Untuk Efisiensi dalam Penggunaan Biaya.

Efisiensi biaya dapat kita istilahkan sebagai “less is more” atau “less cost is more profit”. Efisiensi biaya bukan berarti mengorbankan produktivitas dan kualitas pekerjaan. Di sini kemampuan analisis dan desain proses atau sistem sangat berperan.

7. Berprinsip Untuk Tidak Menunda Pekerjaan.

“Do it now!” Demikian himbauan kepada seorang manajer. Melakukan pekerjaan dengan tekat bulat dengan berpikir seolah-olah tidak akan ada hari esok.

8. Berprinsip Untuk Menghadirkan Ide dan Gagasan Terbaik.

Namun ketidakhadiran gagasan terbaik bukanlah penghalang bagi manajer untuk membuat keputusan. Pertimbangkan waktu, tenaga, dan biaya.

9. Berprinsip untuk Bersikap tegas dan Bertanggungjawab .

Tegas di sini merasa mantap terhadap apa yang dirasakan. Seorang manajer tidak boleh menunjukkan keraguan dalam mengambil keputusan atau bertindak. Jika ia berani, maka jangan takut; namun jika takut, jangan berani-berani.

10. Berprinsip untuk “Small is beautiful, big is powerful.”

Jika anda bekerja di perusahaan kecil, janganlah berkecil hati. Anda justru dapat mengoptimalkan pemanfaatan kemampuan yang Anda miliki. Ketika hasil kerja beranjak terlihat dan Anda menjadi “Besar” maka sadarilah itu dan jangan ragu untuk melangkah.

11. Berprinsip untuk Selalu Sadar dengan Realitas yang terjadi.

Istilah lainnya “que sera sera”, yang artinya “apa yang akan terjadi, terjadilah.” Seorang manajer harus berhati-hati terhadap sikap pasrah. Sikap ini mengandung dua art: baik dan tidak baik. Pada prinsipnya, manajer harus berbuat yang terbaik sebelum menyatakan “que sera sera.”

Di luar prinsip-prinsip di atas, manajer juga perlu memiliki sifat “rendah hati dan tetap ingat”; tidak boleh memiliki sifat “mumpung” karena hal ini akan menjadi bumerang. Wejangan Ki Hajar Dewantara, “ing ngarsa sung tuladha; ing madya mangun karsa; tut wuri handayani” tidak kalah pentingnya mendukung eksistensi seorang manajer dalam kedudukannya sebagai mesin penggerak manajerial organisasi.

Kualitas Seorang Manajer

“Manajer Yang Berkualitas Tidak Hanya Akan Peduli Pada Kompetensi Dan Kontribusi Karyawan, Tapi Juga Sangat Peduli Untuk Meningkatkan Semangat Dan Gairah Kerja Karyawan.”

Kualitas seorang manajer akan terlihat dari kemampuan dirinya untuk menyiapkan kualitas dan kompetensi diri, agar dapat terhubung dengan semua staf. Termasuk, menyiapkan kemampuan untuk terhubung secara fungsional dengan semua departemen lain; menyiapkan diri untuk dapat melayani perusahaan dan semua perilaku manusianya; menyiapkan diri untuk membuat dirinya berkontribusi secara berkelanjutan, tanpa terputus oleh tantangan apapun, untuk keberhasilan dari tujuan yang dia pimpin.

Manajer yang cerdas pasti berkemampuan untuk mempengaruhi staf yang dia pimpin, dan berkemampuan untuk mengarahkan staf menuju tujuan yang harus dicapai dengan berkualitas. Ketegasan sikap dan kecerdasan dalam memberikan instruksi yang jelas kepada para staf, akan menjadi kunci sukses dari kepemimpinannya.

Manajer harus menjadi tempat bertanya dan tempat menimba ilmu buat para karyawan. Untuk itu, manajer harus selalu menyiapkan diri, setiap hari menyiapkan diri dengan latihan dan belajar secara berkelanjutan untuk memperkuat pengetahuan, keterampilan, wawasan, kesadaran terhadap tugas dan tanggung jawab sebagai manajer.

Persiapan dan kemampuan manajer untuk menjalankan fungsi dan perannya sebagai manajer sangat menentukan sukses tidaknya sebuah tujuan. Bila manajer tidak siap sebagai seorang manajer, maka para staf pasti akan berpikir bahwa manajer mereka tidak mengerti apa-apa, dan tidak bisa melakukan apa-apa. Dan, sekali karyawan berpikir manajernya tidak berfungsi, maka fungsi dan peran manajer akan kehilangan kepercayaan dari para karyawan. Dampaknya, perjalanan menuju tujuan dan sasaran bisa terhambat.

Menjadi manajer berarti telah memiliki wawasan, pengetahuan, kompetensi, dan visi yang kuat untuk melakukan apa pun, agar dapat menemukan tujuan yang diinginkan dengan sempurna dan tepat waktu.

Manajer harus mengarahkan semua staf untuk selalu fokus pada target, membimbing dan mengarahkan semua karyawan dalam perhitungan bisnis yang benar.

Manajer harus dapat memperlakukan semua staf secara adil dan terbuka. Dan, memonitor kemajuan dari rencana dan tindakan yang dilakukan, bila ada penyimpangan, maka segera harus berkoordinasi untuk melakukan tindakan perbaikan.

Manajer harus menyiapkan kualitas keberanian yang terkalkulasi risikonya untuk bertindak menuju tujuan. Semua sikap dan perilaku yang penuh keraguan harus dihentikan, dan digantikan dengan sikap dan perilaku yang penuh keyakinan dalam kepercayaan diri yang tinggi, agar dapat mewujudkan semua tujuan sesuai waktu yang telah ditetapkan.

Manajer adalah pemimpin dan sekaligus koordinator yang harus memanfaatkan semua bakat dan potensi dari orang-orang yang dipimpin, untuk kemudian diubah menjadi bakat dan potensi organisasi.

Kualitas seorang manajer ada pada mindset dan perilaku untuk mau bertindak sesuai rencana; untuk mau bertindak sesuai komitmen; untuk mau bertindak sesuai misi dan visi; untuk mau bertindak bersama empati yang menyatukan semua orang dalam aliran energi kolaborasi yang bersinergi.

Takut vs Cemas

Setiap orang pasti pernah mengalami cemas dan takut. Tapi banyak yang tidak menyadari perbedaan antara cemas dan takut. Nah, kali ini aku akan coba bahas sedikit perbedaan antara cemas dan takut.

1. Rasa takut merupakan penilaian intelektual terhadap sesuatu yang berbahaya, sedangkan rasa cemas merupakan perasaan yang tidak pasti dan tidak berdaya.
contohnya :
Rina takut dengan ular, karena ia menilai bahwa ular memiliki bisa yang berbahaya.
Aldo cemas dipanggil ke ruangan guru tanpa diberi alasan yang jelas, karena ia tidak tahu alasan dia dipanggil kesana dan tidak bisa berbuat apa-apa dihadapan guru.

2. Rasa takut memiliki objek yang spesifik, sedangkan rasa cemas tidak memiliki objek yang spesifik.
contohnya :
Epi takut dengan kecoa, Epi tahu dengan jelas, bahwa wujud kecoa yang hitam kecil yang membuatnya takut.
Tian cemas bertemu dengan dosen Fisiologi, tetapi Tian tidak tahu alasan spesifik kenapa ia takut bertemu dengan dosen tersebut, apakah karena penampilan dosen itu, atau karena gaya bicaranya yang rada keras, atau karena isu-isu yang mengatakan kalau dosen tersebut tergolong "sadis".

3. Rasa takut bersumber dari suatu hal yang telah kita alami sebelumnya (pengalaman traumatis terhadap sesuatu), sedangkan rasa cemas muncul terhadap sesuatu yang belum pernah dialami sebelumnya.
contohnya :
Septy takut dengan serangga, karena telinganya pernah disengat serangga hingga bengkak.
Tia cemas menaiki sampan untuk menyeberangi sungai, karena ia belum pernah menaiki sampan sebelumnya.

4. Sumber takut dapat dihilangkan dengan menolak, menjauhi, atau menghindari hal yang menyebabkan takut, sedangkan rasa cemas tidak dapat dihindari, artinya, kita tidak bisa menghindar dari hal yang membuat kita cemas.
contohnya :
Rina takut dengan ular, tapi Rina bisa menghindari rasa takut dengan cara menghindari bertemu dengan Ular.
Dewi cemas menghadapi ujian tengah semester, dan Dewi tidak bisa menghindari dari Ujian Tengah Semester.

Visi dan Misi dalam sebuah organisasi perusahaan

Pentingnya Peran Visi dan Misi

           

Dalam hal pencapaian suatu tujuan di perlukan suatu perencanaan dan tindakan nyata untuk dapat mewujudkannya, secara umum bisa di katakan bahwa visi dan misi adalah suatu konsep perencanaan yang disertai dengan tindakan sesuai dengan apa yang di rencanakan untuk mencapai suatu tujuan.

 • Pengertian Visi

Visi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan datang. Visi itu tidak dapat dituliskan secara lebih jelas menerangkan detail gambaran sistem yang ditujunya, dikarenakan  perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang panjang tersebut. Beberapa  persyaratan yang hendaknya dipenuhi oleh suatu pernyatan visi :

   1. Berorientasi kedepan;

   2. Tidak dibuat berdasarkan kondisi saat ini;

   3. Mengekspresikan Kreatifitas;

   4. Berdasar pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat.

 • Pengertian Misi

Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan visi. Misi perusahaan adalah tujuan dan alasan mengapa perusahaan itu ada.  Misi juga akan memberikan arah sekaligus batasan proses pencapaian tujuan.

Gambaran Visi dan  Misi dalam sebuah organisasi perusahaan :

Selain Visi dan Misi Perusahaan, kita sebagai perusahaan harus mempunyai sebuah struktur organisasi perusahaan. Struktur Organisasi merupakan sesuatu garis susunan yang menjelaskan bagian-bagian susunan perusahaan dimana tiap perorang individu yang ada pada lingkup perusahaan tersebut mempunyai posisi serta peranan sendiri-sendiri.

Dalam sebuah perusahaan biasanya perusahaan tersebut lebih merekrut sumber daya manusia yang berkualitas untuk dijadikan staff dalam sebuah perusahaan. sekarang ini, sedikit sumber daya manusia yang berlulusan SMA, SMK yang dibutuhkan perusahaan, apalagi bagi mereka yang tidak mempunyai pengalaman bekerja, karena persyaratan minimal untuk bekerja adalah D3 minimal pengalaman bekerja 2 tahun & Sarjana S-1 minimal sudah pernah bekerja 2 tahun dengan salary yang berbeda – beda pula. Kebanyakan perusahaan di Indonesia memberikan salary berdasarkan pendidikan terakhir mereka, Inilah salah satu tujuan saya ingin melanjutkan ke pendidikan yang lebih tinggi, terlebih saya ingin menimba ilmu setinggi-tingginya untuk anak cucu kita kelak, akan tetapi ada juga perusahaan  yang tidak melihat berdasarkan pendidikan terakhir melainkan melihat berdasarkan prestasi apa yang bisa kita berikan kepada perusahaan tersebut sehingga kita bisa mendapatkan sebuah penghargaan dan sangat dihargai di dalam sebuah perusahaan tersebut.

Perbedaan lulusan D-3 vs S-1

Ø  Program sarjana :

1.      Lebih menitik beratkan pada aspek analitis dengan 40 % praktik dan 60 % Teori;

2.      Dapat dikatakan lulusan Sarjana lebih diarahkan menjadi pemikir;

3.      Memiliki kemampuan menganalisis masalah, dan mengambil keputusan (Decission Making).

4.      Mampu melakukan penelitian ilmiah yang memungkinkan menemukannya inovasi baru dalam bidangnya;

5.      Secara harfiah lulusan S1 sering juga dikatakan lebih cenderung ke arah loyalitas, image, dan kemampuan kerja dan berfikir mandiri.

6.      Conceptual 

Ø  Program D3 (Diploma) :

1.      Lebih menitik beratkan pada skill kerja dengan 60 % Praktek dan 40 % Teori;

2.      Program diploma mempersiapkan mahasiswanya untuk siap bekerja dan menghasilkan uang dengan keterampilan yang dimiliki, memiliki kualitas kerja (teknis dan praktis) yang bagus;

3.      Ditambah memiliki aspek analisis dasar yang baik, meski tidak sedalam kemampuan mahasiswa S1.

Faktor yang berpengaruh dalam pengambilan keputusan :

1. Faktor pengalaman

Faktor pengalaman sangat berpengaruh dalam pengambilan keputusan. Sering kali terjadi bahwa sebelum mengambil keputusan, pimpinan mengingat-ingat apakah kasus seperti ini sebelumnya pernah terjadi. Pengingatan semacam itu biasanya ditelusuri melalui arsip-arsip penhambilan keputusan yang berupa dokumentasi pengalaman-pengalaman masa lampau. Jika ternyata permasalahan tersebut pernah terjadi sebelumnya, maka pimpinan tinggal melihat apakah permasalahan tersebut sama atau tidak dengan situasi dan kondisi saat ini. Jika masih sama kemudian dapat menerapkan cara yang sebelumnya itu untuk mengatasi masalah yang timbul.

Dalam hal tersebut, pengalaman memang dapat dijadikan pedoman dalam menyelesaikan masalah. Keputusan yang berdasarkan pengalaman sangat bermanfaat bagi pengetahuan praktis. Pengalaman dan kemampuan untuk memperkirakan apa yang menjadi latar belakang masalah dan bagaimana arah penyelesaiannya sangat membantu dalam memudahkan pemecaha masalah.

2. Intuitif

kemampuan untuk mengetahui apa yang akan terjadi selanjutnya, tidak ada penjelasan rasional mengenai kemampuan ini, atau informasi fisik tentang masalah ini. Hanya mereka yang memiliki kemampuan inilah yang bisa merasakan bagaimana sebenarnya kemampuan ini tiba-tiba timbul.

5 alasan untuk tidak merekrut orang dalam :

Perusahaan dapat mengalami dilema untuk mengisi kekosongan karyawan pada posisi tertentu yaitu apakah akan mengisi kekosongan itu dengan karyawan yang sudah ada ataukah merekrut karyawan baru dari luar perusahaan..

Pastikan Anda tahu orang seperti apa yang Anda cari, lalu menempatkannya di tempat dimana ia bisa berkembang dan memaksimalkan kemampuannya.

Ketika ada posisi atau jabatan di perusahaan yang perlu diisi, rasanya memang paling masuk akal jika Anda mempromosikan salah satu karyawan yang Anda anggap mampu mengisi posisi tersebut. Namun, Anda perlu mempertimbangkan satu kemungkinan: selalu merekrut karyawan internal bisa mendorong lingkungan kerja yang stagnan, yang tidak berkembang dan menjadi dewasa. Sebaliknya, Paul Spiegelman, pendiri dan CEO The Beryl Companies, memaparkan mengapa Anda tidak harus merekrut "orang dalam", dan keuntungan bila Anda merekrut "orang baru" dari luar perusahaan.

1. Ide-ide baru

Merekrut orang yang sudah lama bergabung dengan perusahaan tentu memberi beberapa keuntungan: ia tipe loyal dan sudah mengenal perusahaan dengan baik. Ia sudah mengenal sistem di perusahaan, dan sudah mengenal tim Anda dengan baik. Namun perlu Anda ingat, kemungkinan ia pun sudah terjebak dalam pola kerja yang sama selama bertahun-tahun. Hal ini membuat dirinya maupun tim Anda membatasi diri dari inovasi-inovasi baru. Sedangkan jika Anda merekrut wajah baru, Anda akan berpeluang mendapatkan ide-ide baru, menyegarkan atau mendobrak sistem kerja yang buruk di perusahaan, dan mendorong perusahaan untuk berkembang.

2. Karyawan hebat belum tentu jadi manager hebat

Di antara tim Anda mungkin ada beberapa orang yang tergolong "juara" dalam menangani pekerjaannya. Namun tidak semua orang bersedia masuk ke dalam sistem untuk mengelola orang lain dan menjadi pembuat keputusan. Sementara itu, pimpinan menganggap tugasnya telah selesai karena telah memilih karyawan yang tepat dan menjadikannya manager. Ia lupa untuk memberikan manager baru ini sarana atau sumber daya untuk sukses, misalnya pelatihan. Kemudian ketika divisinya menghadapi masalah, sebagai pemimpin Anda lantas langsung menimpakan kesalahan padanya. Boleh dibilang, inilah salah satu kesalahan terbesar yang dilakukan pemimpin. Ketika Anda merekrut orang baru, Anda tahu bahwa orang ini memang menghendaki posisi tersebut dan menguasai pekerjaannya.

3. Orang yang tepat untuk jabatan baru

Ketika perusahaan Anda berkembang, pasti akan terjadi perubahan. Akan muncul peran-peran baru, namun Anda belum tentu memiliki orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi-posisi tersebut. Ketika Anda memaksakan "orang dalam" untuk mengambil jabatan baru, bisa jadi mereka sebenarnya tidak memiliki skill yang diperlukan untuk menjalankan peran tersebut. Sekali lagi, mereka tak bisa sepenuhnya disalahkan. Yang harus Anda lakukan adalah memastikan bahwa Anda tahu orang seperti apa yang Anda cari, lalu menempatkannya di tempat dimana ia bisa berkembang dan memaksimalkan kemampuannya. Dan orang seperti ini, bisa jadi harus Anda temukan di luar perusahaan.

4. Lebih baik untuk tim yang lama

Anak buah Anda mungkin akan merasa terancam dengan kehadiran orang baru.  Mungkin mereka akan merasa telah kehilangan kesempatan untuk naik jabatan, dan merasainsecure dengan kondisi tersebut. Anak buah Anda mungkin tidak menyadari bahwa mereka telah mendapatkan mentor baru, atau seseorang yang akan membantu mengubah perusahaan menjadi lebih baik, sehingga tugas Anda adalah mengkomunikasikan nilai-nilai dari tim yang baru ini secara konsisten. Bukan tak mungkin, orang baru ini juga akan menciptakan peluang lebih banyak bagi setiap orang untuk maju. 

5. Meningkatkan kompetensi karyawan

Salah satu keuntungan dengan membuka lowongan untuk "orang luar" adalah untuk mendorong kompetensi di kalangan karyawan yang lama. Anda bisa menunjukkan komitmen terhadap perkembangan karyawan dengan membangun program pelatihan atau pendidikan lain. Iklankan lowongan untuk posisi baru itu secara internal lebih dulu, dan sampaikan pada anak buah Anda mengapa mereka tidak akan mendapatkan posisi tersebut jika ada calon lain yang terseleksi. Kemudian buat rencana untuk membantu anak buah mempersiapkan diri untuk kesempatan berikutnya, atau ciptakan jalur baru untuk perkembangan mereka. Agar perusahaan maju, tim Anda harus berani bersaing dengan dunia luar, bukan? Nah, tugas Anda lah untuk menemukan orang-orang terbaik untuk mengusahakan kemajuan perusahaan. 

Kenali diri Anda, ketika ingin melangkah!

Kita mengharungi hidup ini berdasarkan bagaimana kita ‘melihat’ diri sendiri. Kita sebenarnya tanpa sedar atau tidak, akan meletakkan definasi tertentu kepada diri sendiri dan ada kalanya kita memberi definasi kepada diri berpandukan pandangan orang lain terhadap kita. Memang benar, image diri dipengaruhi banyak faktor seperti pandangan ibu bapak, rekan, persekitaran dan media. Keyakinan diri pula merujuk kepada bagaimana kita menilai harga diri kita dan pandangan mengenai diri samada positif atau negatif.

Saya merasakan bahawa mengenali diri, menyayangi diri, yakin kepada diri merupakan satu isu yang perlu diulang kembali kalau boleh berkali-kali khususnya kepada remaja semua. Jika kita TIDAK mengenali diri, maka besar kemungkinan kita akan menjadi lalang, tiada pendirian dan mudah terpengaruh ditiup dan ditepis ke kiri dan kanan sewenangnya. Begitu mudah kita dibawa ‘angin’ - berubah fikiran dan prinsip hidup mengikuti angin yang bertiup. Tidak mengenali diri maka seringlah kita merasa rendah diri dihadapan orang lain. Manakala tidak kekuatan diri pun tidak dicari dan diketahui sedangkan Allah menciptakan kita semua masing-masing dengan kekuatan yang tersendiri. Mungkin bukan salah Anda, mungkin selama ini tidak ada yang memuji dan meyakinkan bahawa Anda sebenarnya tersangat istimewa. Namun janganlah dan usahlah mengharapkan orang lain lagi, mari bangkit untuk mengenali diri sendiri!

Untuk mengenali diri dengan lebih baik ada beberapa fokus mengenai diri yang pakar psikologi ketengahkan. Konsep diri bergantung kepada koleksi “skema diri” –yaitu bagaimana kita melihat diri ‘secara keseluruhan’ dan skema diri setiap dari kita sebenarnya telah dibentuk sejak dari kecil lagi.

satu lagi faktor yang perlu diberi perhatian untuk kita mengenali diri adalah apa yang disebut sebagai “possible selves” atau jika dialih bahasa boleh disebut sebagai “kemungkinan diri” Siapa diri kita ini di masa akan datang? Apakah harapan kita , siapa yang ‘Mau’ kita jadi dan siapa dia yang takut untuk kita serupai. Kemungkinan diri memberi kita semangat dalam hidup. Siapa dia ‘possible selves’ Anda agaknya?

Faktor ‘konsisten diri’ atau “consistent self” pula menekankan bagaimana kita mau dinilai oleh orang lain. Kita akan konsisten dengan menzahirkan siapa kita melalui sikap, perbuatan juga pemakaian kita. Kita akan coba menjauhi apa-apa sikap yang bertentangan dengan diri. Kita juga akan berkawan dengan mereka yang akan memperkasakan konsep diri kita.

Contohnya, sekiranya seseorang itu mau dilihat sebagai seorang yang berstatus tinggi maka dia akan berpakaian dengan pakaian branded, bawa kereta mahal, berkawan dengan orang-orang yang kaya dan sebagainya. InsyaAllah pembaca yang disayangi sekalian, biarlah kita konsisten dengan sikap diri yang mahu menjadi orang yang baik, soleh dan beriman. Kita mengambil sikap yang berakhlak, pakaian yang menutup aurat dan berkawan dengan sahabat-sahabat yang soleh lagi baik budi pekerti.

Konsisten diri ini amat perlu untuk kita bentuk agar hidup kita dikukuhkan dengan prinsip dan nilai yang kuat dan mampu kita pegang sampai bila-bila walau apa jua terjadi. Jika kita mempunyai ‘konsisten diri’ yang utuh, maka kita tidak menjadi lalang. Ada manusia yang tiada langsung nilai dan prinsip, apa sahaja boleh asalkan mereka diterima oleh orang ramai. Asalkan kemahuan mereka tercapai. Persoalannya perlukah kita ‘gembira’ diterima oleh manusia lain sedangkan kita tidak diterima oleh Allah? Perlukah kita gembira mendapat habuan dunia sedangkan kita tahu ianya salah dan haram?

Biarlah kita memilih untuk membentuk konsisten dalam diri dengan perkara-perkara yang baik. Kadangkala ianya memang begitu sukar, kita akan pada satu-satu ketika terpengaruh dengan persekitaraan, keadaan, kata-kata dari orang lain misalnya.

Memperbaiki diri membuatkan kita lebih yakin dengan diri. Memperbaiki diri membuatkan kita mengharagai diri dan menyayangi diri. Sekiranya kita sayang pada diri dengan meninggalkan segala maksiat dan kemungkaran nescaya Allah juga akan menyayangi diri ini. Katakanlah pada diri “aku ini telah diciptakan terlalu baik untuk melakukan segala maksiat ini” Sekiranya Allah menyayangi kita, tiada siapa, tiada apa yang dapat menghalangnya. Itulah kekuatan sebenar. Itulah kemenangan yang agung. MasyaAllah bayangkan kekuatan yang ada pada jiwa seorang hamba yang benar-benar menyerah diri. Kagum dan gerun mereka disekeliling kita, tercari-cari dimana dia datangnya kekuatan manusia ini. Jika mereka tahu, jika kita tahu kekuatan menjadi Muslim yang baik tiada tolok bandingnnya… MasyaAllah! Allah berfirman di dalam Quran “berlumba-lumbalah membuat amal kebajikan” Ya lumba! Dengan pantas dengan laju tanpa membuang masa! Bukan berlumba dalam harta atau kedudukan tetapi dalam amal kebaikan. InsyaAllah setelah itu saya yakin pasti harta dan kedudukan akan datang! Konsep diri yang cuma mahu kaya raya, berharta, berkedudukan sebenarnya merosakkan segalanya!

Akhir kata, mari fikirkan kembali mengenai konsep diri yang telah saya sebutkan tadi. Siapa kita, pengalaman kita, pemikiran kita mengenai diri. Siapa dia yang mahu kita ‘jadi’? Siapa yang takut untuk kita ikuti? Apa dia identiti diri ini? Untuk merubah diri ianya semuanya bermula di dalam minda sendiri. Kerana itulah banyak berfikir mengenai perkara yang saya sebutkan tadi iaitu mengenai diri sendiri amat baik untuk kita. Cukup-cukuplah memandang kepada orang lain selepas ini. (Namun memandang kepada orang yang baik dan soleh digalakkan) Ingatlah pesanan ini – Apa yang kita fikir, percaya dan rasa mempengaruhi sikap dan perlakuan kita. Fikir, percaya dan rasalah kita ini Muslim yang akan menemui Tuhannya membawa segala amalan yang baik dan buruk walau sekecil zarah. Fikirlah bahawa Allah sudah berjanji tidak akan mensia-siakan segala amalan baik yang kita lakukan. Balasannya akan tiba. InsyaAllah ini akan mempengaruhi sikap kita. Nah, soalan terakhir saya, apakah yang anda fikirkan kini mengenai diri dan masa hadapan? Fikirlah pembaca, fikirlah sedalam-dalamnya. Siapa kita sebenarnya?

Pengertian Risk Management

Risk Management / Manajemen Resiko adalah sebuah cara yang sistematis dalam memandang sebuah resiko dan menentukan dengan tepat penanganan resiko tersebut. Ini merupakan sebuah sarana untuk mengidentifikasi sumber dari resiko dan ketidakpastian, dan memperkirakan dampak yang ditimbulkan dan mengembangkan respon yang harus dilakukan untuk menanggapi resiko.

Strategi yang dapat diambil antara lain adalah memindahkan risiko kepada pihak lain, menghindari risiko, mengurangi efek negatif risiko, dan menampung sebagian atau semua konsekuensi risiko tertentu.

Sasaran dari pelaksanaan manajemen risiko adalah untuk mengurangi risiko yang berbeda-beda yang berkaitan dengan bidang yang telah dipilih pada tingkat yang dapat diterima oleh masyarakat. Hal ini dapat berupa berbagai jenis ancaman yang disebabkan oleh lingkungan, manusia, teknologi, dan politik.

Risiko dapat dikategorikan ke dalam dua bentuk :

1. Risiko Spekulatif (Business Risk) : Yaitu suatu keadaan yang dihadapi perusahaan yang dapat memberikan keuntungan dan juga dapat memberikan kerugian. Seseorang yang menginvestasikan dananya disuatu tempat menghadapi dua kemungkinan. Kemungkinan pertama investasinya   menguntungkan atau malah investasinya merugikan. Risiko yang dihadapi seperti ini adalah risiko spekulatif.

2. Risiko Murni (Pure Risk) : Yaitu sesuatu yang hanya dapat berakibat merugikan atau tidak terjadi apa-apa dan tidak mungkin menguntungkan. Salah satu contoh adalah kebakaran, apabila perusahaan menderita kebakaran,maka perusahaan tersebut akan menderita kerugian. kemungkinan yang lain adalah tidak terjadi kebakaran. Dengan demikian, kebakaran hanya menimbulkan kerugian, bukan menimbulkan keuntungan, kecuali ada kesengajaan untuk membakar dengan maksud-maksud tertentu.

 Manfaat Manajemen Resiko :

1. Berguna untuk mengambil keputusan dalam menangani masalah-masalah yang rumit. 
2. Memudahkan estimasi biaya..
3. Memberikan pendapat dan intuisi dalam pembuatan keputusan yang dihasilkan dalam cara yang benar.
4. Memungkinkan bagi para pembuat keputusan untuk menghadapi resiko dan ketidakpastian dalam keadaan yang nyata.
5. Memungkinkan bagi para pembuat keputusan untuk memutuskan berapa banyak informasi yang dibutuhkan dalam menyelesaikan masalah.
6. Meningkatkan pendekatan sistematis dan logika untuk membuat keputusan.
7. Menyediakan pedoman untuk membantu perumusan masalah.
8. Memungkinkan analisa yang cermat dari pilihan-pilihan alternatif.

Manfaat Manajemen Resiko yang diberikan terhadap perusahaan dibagi dalam 5 kategori utama yaitu :

1.  Manajemen risiko mungkin dapat mencegah perusahaan dari kegagalan.
2. Manajemen risiko menunjang secara langsung peningkatan laba.
3. Manajemen risiko dapat memberikan laba secara tidak langsung.
4. Adanya ketenangan pikiran bagi manajer yang disebabkan oleh adanya perlindungan terhadap risiko murni, merupakan harta non material bagi perusahaan itu.
5. Manajemen risiko melindungi perusahaan dari risiko murni, dan karena kreditur pelanggan dan pemasok lebih menyukai perusahaan yang dilindungi maka secara tidak langsung menolong meningkatkan public image. 

Sasaran yang akan dicapai Manajemen Resiko antara lain :

1. Survival
2. Kedamaian pikiran
3. Memperkecil biaya
4. Menstabilkan pendapatan perusahaan
5. Memperkecil atau meniadakan gangguan operasi perusahaan
6. Melanjutkan pertumbuhan perusahaan
7. Merumuskan tanggung jawab social perusahaan terhadap karyawan dan masyarakat.   

Suatu ketika seorang pimpinan saya bertanya ? jika didunia ini kamu harus memilih , kamu memilih kaya raya atau berilmu? 

"Percuma jika kamu kaya raya tetapi tidak berilmu, sebab ilmu akan menghasilkan uang sedang jika kamu kaya raya tetapi tidak berilmu, lambat laun uang kamu akan habis dan kamu akan menjadi miskin. 


salam,

Yesi